2022.05.24
VOL.1027 退職者が続出？！止まらない人材流出を食い止める鍵は、組織カルチャーにある
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エグゼクティブの条件 Vol.1027
～今日から使える実践スキル～
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おはようございます、経営者JPの井上です。
新規のトークライブ告知が先週から開始しました。
一つは皆さんご自身の上司力UPとミドル・シニアとの
キャリアを考えるテーマ、もう一つは社員のやる気を
取り戻す方法について。
それぞれ、皆さんの実務やキャリアに直結する内容で
お届けいたします。ぜひお楽しみにしてください！
経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ 戦略HRBPから見た、
人・組織・事業・経営の現在＆これから
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
「週休3日」時代は来るのか？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
最近、「週休3日」に関する導入議論や先行して導入し
ている大手企業のニュースをよく見ます。
1日の所定労働時間をこれまでの週5日の40時間と合わ
せるケース、1日減った分の給与額を減らすケース、
そして週5から週4に営業日を減らすものの給与は変更
しないケース。拝見していると、この3パターン、それ
ぞれありますね。
自社ごとで確認してみましたところ、当社の年間休祝日
は計126日。年間の土日祝日日数119日（2021年）＋当
社の夏期・年末年始休暇7日間。
126日365日＝34.5%、
休祝日となっています。
「週休3日」だと3日÷7日＝42.9%＝休祝日156日。当社
が導入するならあと30日、休日を追加するかたちになり
ます。なるほど。
そもそも、「働きすぎ大国、ニッポン」とか「有給取得
率最低」とか言われますが、世界と比べて実態はどうな
のか。
ネットで調べてみたことろ、2018年頃のデータが幾つか
見つかりましたが、それによれば、祝日設定は日本が最
多で17日ほど、他の主要各国はだいたい10日ほど。有給
取得日数はヨーロッパ各国が25〜30日で、日本は15〜20
日程度。米国は少なく10日ほど。
結果として年間の総休暇日数は、日本も欧州各国も138
〜140日で一緒。米国はこれよりも少なく120〜125日程
度のようです。ドイツについては150日で4割が休みとい
う記事もありました。これだとほぼ週休3日ですね。
この10年ほどで、まだまだと言いつつも、日本の有給取
得日数も増えてきていて、祝日は多く、結果としての休
暇日数は既に主要各国と同じということで、休暇日数議
論について、少し見方が変わりました。
もちろん個別にはまだ有給が取れない、取りにくい企業
や、土日祝日も休めないという企業もあるでしょう。
これらの改善努力を促しつつも、総休暇日数の議論は、
少し違う方向に持っていったほうが良いのではないかな
と感じます。
ちなみに当社で言えば、休祝日だけで、ならすと2日働
いて1日休みペース。これに一斉有給取得デーの「ハッ
ピーフライデー」が四半期に１度設定されており、あと
は個別に有給を取得。すでにかなりいい感じにも思うけ
ど…どうなんでしょう？^^
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▼ 戦略HRBPから見た、
人・組織・事業・経営の現在＆これから
退職者が続出？！止まらない人材流出を食い止める鍵は、
組織カルチャーにある
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
グローバルでも稀少なHRBPの1人として異彩を放つ、
35CoCreation合同会社 CEOの桜庭理奈氏が今伝えたい、
HRテーマの現在＆これからについてお届けします。
大量の人材流出を予測する鍵は、「人を蝕む組織文化」
にあり
世界的にも高収益を挙げており、業界のマーケットリー
ダーとしての位置づけを誇っている企業で、業界のカル
チャー（文化）を牽引する力のある500社を、先の記事
の中では「Culture 500」と位置付けています。
これら500社を対象に、
査によると、この期間の退職者の退職理由は、報酬関連
ではないことがはっきりと出てきたのです。
実のところ、報酬を理由に止める退職者数と比較して、
10.4倍もの確率で、「人を蝕む組織風土、カルチャーが
理由」で退職していたというデータがたたき出されてい
ます。
MIT Sloanの調査では、これを「Toxic corporate culture」、
すなわち、「人をダメにすると感じる企業が持つ風土や
雰囲気、カルチャー、振る舞い、常識、倫理観」を包含
したものを意味して、そのように呼んでいます。その他
の、退職理由として挙げられた、仕事の安定性や、イノ
ベーションが起こる職場や、表彰やCOVIDへの対策など、
退職理由とは比較にならないほど、Toxic corporate culture
によって、会社を辞めようと決意するメンバーが増大した
というのは、無視できないデータです。
今現在まさに、人材流出を食い止めるために報酬制度を見
なおすことに着手しつつある、
→続きはこちら
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
お早うございます。編集部の金子です。
日曜日に、浅草三社祭に行ってきました。
新型コロナウイルス対策のため2020年は神輿を担がずに
トラックに載せ、2021年は巡行自体を中止していました。
それが今年は、3年ぶりに3基の本社神輿みこしを境内か
ら担ぎ出す宮出しが行われ、見守る氏子関係者の中には
涙ぐむ人の姿もいたのだとか。
規模を縮小しての開催ということで、コロナ前のような
浅草の街中どこもかしこも賑わっているという状態では
ありませんでしたが、それでも生のお神輿を目の当たり
にしたら、「あぁ、やっと夏が始まったなぁ！」という
気持ちになり、気分がとても高揚しました。
まだまだ、集会等には慎重にならなくてはいけませんが、
それでも、大勢の人が集まるとこれだけ大きな陽のエネ
ルギーが生まれるんだ、ということを久しぶりに、肌で
感じることができました。
今年の夏は、各地で明るい空気が漂いそうな予感がして
います！
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5/17~5/23新着記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼5/18【TERRACEの本棚】
『世代の特徴』をつかむと
メガヒットが生まれる！ ／
『メガヒットのカギをにぎる！
シン世代マーケティング』
▼5/18【イマ、ココ、注目社長！】
「できっこない」に挑み続ける。
そこに予想もしない未来がある。
▼5/19【ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術】
「企業力格差」はモチベーションに起因する
▼5/19【戦略HRBP】
退職者が続出？！
止まらない人材流出を食い止める鍵は、
組織カルチャーにある
▼5/20【スペシャルトークライブ】
【小杉俊哉氏×井上和幸】
「リーダーシップ1.5（調整型）」から
「3.0（支援型）」「4.0（自律型）」へ
▼5/20【コンサルタントリレーコラム】
将来のキャリアに漠然とした不安感を感じたら…
迷いがなくなる3つのアクション
▼5/23【スペシャルコラムドラッカー再論】
「経営管理者」という、最も希少な経営資源。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 今後開催予定のワークショップ・イベント
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
【2022年6月9日（木）18:30~20:00｜
前川 孝雄氏に上司力とミドル・シニアのキャリアをテー
マに、これから上司として活躍するためのポイント、ま
た50代からのキャリアの在り方などについて事例を交え
てお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
経営者・リーダーのためのセルフブランディングと
LinkedIn&SNS活用
【2022年6月23日（木）18:30~20:00｜
松本 淳氏にこれからの経営者・リーダーはいかにセルフ
ブランディングすべきか、そのためにLinkedInやSNSで
どのように発信すればよいか。採用、転職、営業での実
践的な活用法などについて事例を交えてお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
【2022年7月21日（木）18:30~20:00｜
松岡 保昌氏に「社員のやる気を、こうして取り戻せ！」
をテーマに、経営者や幹部の皆さまが自社・自組織の
メンバーたちが活き活きと働き、自ら動く組織にする
ための取り組みポイントについて事例を交えてお伺い
します。
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エグゼクティブの条件 Vol.1027
～今日から使える実践スキル～
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おはようございます、経営者JPの井上です。
新規のトークライブ告知が先週から開始しました。
一つは皆さんご自身の上司力UPとミドル・シニアとの
キャリアを考えるテーマ、もう一つは社員のやる気を
取り戻す方法について。
それぞれ、皆さんの実務やキャリアに直結する内容で
お届けいたします。ぜひお楽しみにしてください！
経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ 戦略HRBPから見た、
人・組織・事業・経営の現在＆これから
▼ 編集後記
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▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
「週休3日」時代は来るのか？
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最近、「週休3日」に関する導入議論や先行して導入し
ている大手企業のニュースをよく見ます。
1日の所定労働時間をこれまでの週5日の40時間と合わ
せるケース、1日減った分の給与額を減らすケース、
そして週5から週4に営業日を減らすものの給与は変更
しないケース。拝見していると、この3パターン、それ
ぞれありますね。
自社ごとで確認してみましたところ、当社の年間休祝日
は計126日。年間の土日祝日日数119日（2021年）＋当
社の夏期・年末年始休暇7日間。
126日365日＝34.5%、
休祝日となっています。
「週休3日」だと3日÷7日＝42.9%＝休祝日156日。当社
が導入するならあと30日、休日を追加するかたちになり
ます。なるほど。
そもそも、「働きすぎ大国、ニッポン」とか「有給取得
率最低」とか言われますが、世界と比べて実態はどうな
のか。
ネットで調べてみたことろ、2018年頃のデータが幾つか
見つかりましたが、それによれば、祝日設定は日本が最
多で17日ほど、他の主要各国はだいたい10日ほど。有給
取得日数はヨーロッパ各国が25〜30日で、日本は15〜20
日程度。米国は少なく10日ほど。
結果として年間の総休暇日数は、日本も欧州各国も138
〜140日で一緒。米国はこれよりも少なく120〜125日程
度のようです。ドイツについては150日で4割が休みとい
う記事もありました。これだとほぼ週休3日ですね。
この10年ほどで、まだまだと言いつつも、日本の有給取
得日数も増えてきていて、祝日は多く、結果としての休
暇日数は既に主要各国と同じということで、休暇日数議
論について、少し見方が変わりました。
もちろん個別にはまだ有給が取れない、取りにくい企業
や、土日祝日も休めないという企業もあるでしょう。
これらの改善努力を促しつつも、総休暇日数の議論は、
少し違う方向に持っていったほうが良いのではないかな
と感じます。
ちなみに当社で言えば、休祝日だけで、ならすと2日働
いて1日休みペース。これに一斉有給取得デーの「ハッ
ピーフライデー」が四半期に１度設定されており、あと
は個別に有給を取得。すでにかなりいい感じにも思うけ
ど…どうなんでしょう？^^
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 戦略HRBPから見た、
人・組織・事業・経営の現在＆これから
退職者が続出？！止まらない人材流出を食い止める鍵は、
組織カルチャーにある
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
グローバルでも稀少なHRBPの1人として異彩を放つ、
35CoCreation合同会社 CEOの桜庭理奈氏が今伝えたい、
HRテーマの現在＆これからについてお届けします。
大量の人材流出を予測する鍵は、「人を蝕む組織文化」
にあり
世界的にも高収益を挙げており、業界のマーケットリー
ダーとしての位置づけを誇っている企業で、業界のカル
チャー（文化）を牽引する力のある500社を、先の記事
の中では「Culture 500」と位置付けています。
これら500社を対象に、
査によると、この期間の退職者の退職理由は、報酬関連
ではないことがはっきりと出てきたのです。
実のところ、報酬を理由に止める退職者数と比較して、
10.4倍もの確率で、「人を蝕む組織風土、カルチャーが
理由」で退職していたというデータがたたき出されてい
ます。
MIT Sloanの調査では、これを「Toxic corporate culture」、
すなわち、「人をダメにすると感じる企業が持つ風土や
雰囲気、カルチャー、振る舞い、常識、倫理観」を包含
したものを意味して、そのように呼んでいます。その他
の、退職理由として挙げられた、仕事の安定性や、イノ
ベーションが起こる職場や、表彰やCOVIDへの対策など、
退職理由とは比較にならないほど、Toxic corporate culture
によって、会社を辞めようと決意するメンバーが増大した
というのは、無視できないデータです。
今現在まさに、人材流出を食い止めるために報酬制度を見
なおすことに着手しつつある、
→続きはこちら
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
お早うございます。編集部の金子です。
日曜日に、浅草三社祭に行ってきました。
新型コロナウイルス対策のため2020年は神輿を担がずに
トラックに載せ、2021年は巡行自体を中止していました。
それが今年は、3年ぶりに3基の本社神輿みこしを境内か
ら担ぎ出す宮出しが行われ、見守る氏子関係者の中には
涙ぐむ人の姿もいたのだとか。
規模を縮小しての開催ということで、コロナ前のような
浅草の街中どこもかしこも賑わっているという状態では
ありませんでしたが、それでも生のお神輿を目の当たり
にしたら、「あぁ、やっと夏が始まったなぁ！」という
気持ちになり、気分がとても高揚しました。
まだまだ、集会等には慎重にならなくてはいけませんが、
それでも、大勢の人が集まるとこれだけ大きな陽のエネ
ルギーが生まれるんだ、ということを久しぶりに、肌で
感じることができました。
今年の夏は、各地で明るい空気が漂いそうな予感がして
います！
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5/17~5/23新着記事
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▼5/18【TERRACEの本棚】
『世代の特徴』をつかむと
メガヒットが生まれる！ ／
『メガヒットのカギをにぎる！
シン世代マーケティング』
▼5/18【イマ、ココ、注目社長！】
「できっこない」に挑み続ける。
そこに予想もしない未来がある。
▼5/19【ビジネス著者が語る、リーダーの仕事術】
「企業力格差」はモチベーションに起因する
▼5/19【戦略HRBP】
退職者が続出？！
止まらない人材流出を食い止める鍵は、
組織カルチャーにある
▼5/20【スペシャルトークライブ】
【小杉俊哉氏×井上和幸】
「リーダーシップ1.5（調整型）」から
「3.0（支援型）」「4.0（自律型）」へ
▼5/20【コンサルタントリレーコラム】
将来のキャリアに漠然とした不安感を感じたら…
迷いがなくなる3つのアクション
▼5/23【スペシャルコラムドラッカー再論】
「経営管理者」という、最も希少な経営資源。
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▼ 今後開催予定のワークショップ・イベント
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▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
【2022年6月9日（木）18:30~20:00｜
前川 孝雄氏に上司力とミドル・シニアのキャリアをテー
マに、これから上司として活躍するためのポイント、ま
た50代からのキャリアの在り方などについて事例を交え
てお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
経営者・リーダーのためのセルフブランディングと
LinkedIn&SNS活用
【2022年6月23日（木）18:30~20:00｜
松本 淳氏にこれからの経営者・リーダーはいかにセルフ
ブランディングすべきか、そのためにLinkedInやSNSで
どのように発信すればよいか。採用、転職、営業での実
践的な活用法などについて事例を交えてお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
【2022年7月21日（木）18:30~20:00｜
松岡 保昌氏に「社員のやる気を、こうして取り戻せ！」
をテーマに、経営者や幹部の皆さまが自社・自組織の
メンバーたちが活き活きと働き、自ら動く組織にする
ための取り組みポイントについて事例を交えてお伺い
します。
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