2025.03.27
VOL.1294 権限委譲〜エンパワーメントの7つの手順
おはようございます、経営者JPの井上です。
2025年もあっという間に3ヵ月…本当に日々が早い 汗
新年度を迎え、心機一転という方も多くいらっしゃると思
います。
一方で、今年は例年に比べても年度変わりに関係なく転職
活動を活発にされているマネジメントの方々が非常に多い
印象です。もはや年度節目も他の月替わりと変わりのない、
一つの区切りにしかすぎないという感じでしょうかね。
それよりも、常時良き出逢いを、というところでしょうか。
2025年度でのステージUPを目指す皆さま、お気軽にお問
合せ、ご相談ください。
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▼ 経営者JP通信！
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます。広報の長沼です。
今週はKEIEISHA TERRACEのなかで、ここ最近よく読ま
れた記事をご紹介していきます。
「面接時に社長や人事部長はあなたの何をどう見ているの
か？」
皆さんも転職活動を通じて、人事部長との面接、社長との
面接を受けられたことがあるかと思いますが、実はそれぞ
れ面接のなかで見られているポイント・視点が異なります。
1次・2次面接は順調にパスしたのに、最終の社長面接では
不合格。
この差は、いったいどこにあるのでしょうか？
井上のニュースレターにもあるように、今年は年度変わり
に関係なく転職活動を活発にされている方々が非常に多く
感じます。
そんな転職活動の1つの準備として、是非こちらの記事を
読まれてみてはいかがでしょうか？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
権限委譲〜エンパワーメントの7つの手順
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
正しい権限委譲は「丸投げ」と「マイクロマネジメント」
の間にあると言われます。
正しい権限委譲とは、範囲を明確にし、ゴールを達成する
ための一式を託すこと。「任せる範囲を明確に決め、伝え
ている」ことと、「ゴールを達成するための一式を託して
いる（任せている）こと」の2つが満たされているのが権
限委譲なのです。
部下「この件、どこまでやればよいでしょうか？」
上司「任せたから好きにやっていいよ」
部下「これで間違っていないでしょうか？」
上司「いいんじゃない」
たとえ部下のやる気と主体性を尊重したかったとしても、
こ
れでは権限委譲ではなく丸投げですね。「任せる範囲を明
確に決め、伝えている」かどうかが正しい権限委譲と丸投
げの境界線です。
一方、次のような言葉を投げかけている上司の方もいるか
もしれません。
「あー、ほらダメダメ。そのやり方じゃあ絶対に失敗する
ぞ」
「前回のプレゼンあっただろう。あの時のパワポ資料の通
りに今回のも作ってね」
上司としては、部下に具体的にやり方を教えてあげたい、
失敗させるのはまずい。そんな親心を抱くこともあるかも
しれません。あるいは「部下より自分の方が優れている」
「細かいところまで自分の考え、やり方で通したい」とい
う、悪質ともいえる＜幼いプライドやエゴ＞がぬぐいきれ
ていないケースも考えられます。
いずれにしてもこれは権限委譲ではなく、マイクロマネジ
メントです。デレゲーションとは本来の意味は「遠くへ代
表団を派遣すること」。いったん送り込んだら、自分の目
や手の及ばないところに派遣しているので、任せ切り、遠
くから応援・支援するしかないのです。
「ゴールを達成するための一式を託している（任せている）
」かどうかが、権限委譲とマイクロマネジメントの境界線
です。
権限委譲は、大前提として縦の関係（上下関係）の元で行
われる行為であるのに対して、エンパワーメントとは横の
関係と言ってよいのではないかと思います。
エンパワーメントとは、チームメンバーに自律的に行動す
る能力を与え、独り立ちすることを助けることを意味しま
す。
『エンパワーメントの鍵「組織活力」の秘密に迫る２４時
間ストーリー』著者のクリスト・ノーデン＝パワーズは、
エンパワーメントとは「自ら行動ができるようにパワーを
解き放つこと」だと言います。
上司はエンパワーする（部下の能力を開花させる）ことで、
部下たちを管理・支配するよりも、はるかに大きな「組織
力」とも言える力を手に入れることができるのです。
エンパワーする上司は部下たちに対して目標を明確に示し
ます。ここは権限委譲と同じですね。その上で、目標を自
分で達成できる能力と意欲を与えるのがエンパワーメント
です。
いわば、権限委譲は「セットアップ（お膳立て）」の段階
を指しますが、エンパワーメントは「実行能力の提供（レ
ッドブル的に言えば“翼を授ける”）」を意味します。
権限を与えた上でエンパワーすることで、はじめて部下の
能力が発揮され、最強のチームへと進化するのです。
パワーズはその手順として、次の7つのステップを挙げて
います。
（１）信頼関係の構築
（２）不満点の明確化
（３）望むことの明確化
（４）実現方法の考察
（５）行動の選択
（６）手順の見極め
（７）コミットして実行
この7ステップを見ると、部下たちに任せるものについて
「WILL（やりたいこと）」と「CAN（できること）」を
満たすことが必要だということを認識できます。
こうして、権限委譲とエンパワーメントが、「WILL・CA
N・MUST」の＜3つの輪＞と結びつきました。
「デキる上司は「WILL・CAN・MUST」を駆使して最強
チームを作る」
もぜひ合わせてお読みいただければと思います。
エンパワーメントがうまくいくと、あなたのチームはメン
バーたちの主体性とやる気で活性化し、あなた自身のリー
ダーシップも自然なかたちで効果的に発揮される状態とな
るのです。
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新年度を迎え、心機一転という方も多くいらっしゃると思
います。
一方で、今年は例年に比べても年度変わりに関係なく転職
活動を活発にされているマネジメントの方々が非常に多い
印象です。もはや年度節目も他の月替わりと変わりのない、
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「面接時に社長や人事部長はあなたの何をどう見ているの
か？」
皆さんも転職活動を通じて、人事部長との面接、社長との
面接を受けられたことがあるかと思いますが、実はそれぞ
れ面接のなかで見られているポイント・視点が異なります。
1次・2次面接は順調にパスしたのに、最終の社長面接では
不合格。
この差は、いったいどこにあるのでしょうか？
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感じます。
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の間にあると言われます。
正しい権限委譲とは、範囲を明確にし、ゴールを達成する
ための一式を託すこと。「任せる範囲を明確に決め、伝え
ている」ことと、「ゴールを達成するための一式を託して
いる（任せている）こと」の2つが満たされているのが権
限委譲なのです。
部下「この件、どこまでやればよいでしょうか？」
上司「任せたから好きにやっていいよ」
部下「これで間違っていないでしょうか？」
上司「いいんじゃない」
たとえ部下のやる気と主体性を尊重したかったとしても、
こ
れでは権限委譲ではなく丸投げですね。「任せる範囲を明
確に決め、伝えている」かどうかが正しい権限委譲と丸投
げの境界線です。
一方、次のような言葉を投げかけている上司の方もいるか
もしれません。
「あー、ほらダメダメ。そのやり方じゃあ絶対に失敗する
ぞ」
「前回のプレゼンあっただろう。あの時のパワポ資料の通
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上司としては、部下に具体的にやり方を教えてあげたい、
失敗させるのはまずい。そんな親心を抱くこともあるかも
しれません。あるいは「部下より自分の方が優れている」
「細かいところまで自分の考え、やり方で通したい」とい
う、悪質ともいえる＜幼いプライドやエゴ＞がぬぐいきれ
ていないケースも考えられます。
いずれにしてもこれは権限委譲ではなく、マイクロマネジ
メントです。デレゲーションとは本来の意味は「遠くへ代
表団を派遣すること」。いったん送り込んだら、自分の目
や手の及ばないところに派遣しているので、任せ切り、遠
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」かどうかが、権限委譲とマイクロマネジメントの境界線
です。
権限委譲は、大前提として縦の関係（上下関係）の元で行
われる行為であるのに対して、エンパワーメントとは横の
関係と言ってよいのではないかと思います。
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る能力を与え、独り立ちすることを助けることを意味しま
す。
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エンパワーメントとは「自ら行動ができるようにパワーを
解き放つこと」だと言います。
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能力が発揮され、最強のチームへと進化するのです。
パワーズはその手順として、次の7つのステップを挙げて
います。
（１）信頼関係の構築
（２）不満点の明確化
（３）望むことの明確化
（４）実現方法の考察
（５）行動の選択
（６）手順の見極め
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この7ステップを見ると、部下たちに任せるものについて
「WILL（やりたいこと）」と「CAN（できること）」を
満たすことが必要だということを認識できます。
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