2022.05.31
VOL.1029 目指すのは、“ヒトクセ”ある事業を皆が提供できる組織を作ること。
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エグゼクティブの条件 Vol.1029
～今日から使える実践スキル～
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おはようございます、経営者JPの井上です。
ログミーさんで、昨年12月に開催したトークライブ「急
成長企業を育てるマネジメントの力」の模様を収録した
連載記事が公開されました。
先週5/25（水）〜本日5/31（火）まで全5回。ライブ感あ
る面白い記事になっておりますので、ぜひアクセスくだ
さい！
自分のスケジュールの取り合いという“モテてる感”は罠
抱えている業務の「権限委譲」を可能にする4象限
∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ イマ、ココ、注目社長！
株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
チームメンバー数は「5名以内」に限定すべし？！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「スパン・オブ・コントロール」という言葉を聞いたこ
とがありますでしょうか？
マネジャー（上司）が直接管理できる人数を定義する考
え方を指すフレーズです。
幾つかの心理学的研究から、おおよそ5〜8名ほどが、適
切にマネジメントできるチームの人数だと言われていま
す。
アマゾンのジェフ・ベゾスは｢2枚のピザ理論｣を提唱し、
1つのチームの適正人数は2枚のピザが分けられるまで
（＝最大8名）と定義しており、それを超えるとマネジメ
ントが行き渡らず、想定した成果が挙げられなかったり、
組織運営において悪影響が生じたりする可能性があると
指摘しています。
チームの生産性が最も高くなるのは7〜8名だという研究
結果もあり、このベゾスの感覚を裏付けています。
皆さんのチームメンバー数は、いかがですか？
これはマネジメント側から見た、適切な管理メンバー数
の話ですが、もう一つ、「社会的手抜き」から見た適切
なチーム人数というものがあります。
「社会的手抜き」とは、集団で何らかの業務・作業に取
り組んでいると、メンバーの中に「他のメンバーがやっ
てくれるから、自分は適当にやっていても大丈夫だろう」
あるいは「誰かがやってくれるだろう」といった心理が
働いて、手を抜いてしまう現象を指します。
会議で「自分はいいだろう」と内職を始めてしまうなど
も同様の現象ですね。
欧米ではこの社会的手抜き防止の観点からは、チームの
人数を上限7名までとすることが多いそうです。
が、日本人の場合は、6名を超えると「社会的手抜き」
に走るメンバーが出現するのだとか！
ということは、日本人での適切なチーム人数は5名以内、
となりますね。
いかがでしょう？
もちろんこれは、職務内容・構成員のタイプ・リーダー
のタイプによって適正値が少し変化する類のものですが、
いずれにしても、全メンバーに主体的にプロジェクトに
関与してもらい付加価値型で働いて欲しい場合には、
チームの人数は5名以内（3〜5名）にすべし、というこ
とですね。
僕も改めて、当社のプロジェクトチーム単位ごとの人数
について、この観点で見直してみたいと思います。
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▼ イマ、ココ、注目社長！
株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏
目指すのは、“ヒトクセ”ある事業を
皆が提供できる組織を作ること。
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各業界でご活躍中！いま注目の社長に、事業、経営、経
営者とは、理想の幹部像などについてズバリお聞きしま
す！今回のゲストは、株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏です。
――東京大学進学当時は、将来についてどのように考え
ていらっしゃったのですか？
宮崎 東大って、学生を“類”で募集して、学部は2年次以
降に振り分けする進振り（進学振り分け）という制度を
採用しているんです。ですから僕も理科二類で入学はし
たものの、「何を専門的に学ぶのか？」ということ自体
まだ考えていなかった。つまり、この時点で「起業しよ
う」といったことはまったく考えていませんでした。
――では、どの方面で働こうといったことも？
宮崎 はい。とくに具体的な志望もなく、ふつーの大学
生でした（笑）。
――そうすると、起業に至るきっかけはどこにあったの
でしょう？
宮崎 3年生になって就職活動をはじめ、いろいろな経
営者の方とお目にかかったことが大きいと思います。
とても魅力的な方が多く、「自分も将来は経営者になっ
て、世の中にバリューを提供していきたい」と考えるよ
うになりました。
――魅力的な経営者に出会ったとき、一般的な学生だと
「この人の会社に入りたい」となることが多いと思いま
すが、宮崎さんの場合はご自身も経営者になろうと思わ
れた。
宮崎 奨学金をもらいながら学費を捻出したり、政府の
国際交流などに参加したりもしていたので、
→続きはこちら
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▼ 編集後記
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おはようございます。編集部の新村です。
先日取材させていただいたある企業の社長が、「うまく
いかないことがあっても、好きな領域なら成長の機会だ
と思える。」とお話していました。
好きなものを仕事にするか、得意を仕事にするか、わた
しは就活のときによく悩んでいたのですが、やはり好き
と思えるものを仕事にしていく方がすてきだなと改めて
思いました。
もちろん、やってみて好きになっていくパターンもある
ので人それぞれですが…。
なんだか恋愛の駆け引きと似ていますね（笑）。
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5/24~5/30新着記事
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▼5/25【TERRACEの本棚】
平気で「やる気」をそぐ人たちは、
自分で気づいていないから厄介 ／
『こうして社員は、やる気を失っていく 』
▼5/27【スペシャルトークライブ】
【吉里彰二氏×井上和幸】
10年後の経営者を育成するとき、
重要なこととは？
▼5/27【経営者JP井上の視点】
40代、50代がスタートアップ参画を目指す方法
▼5/27【イマ、ココ、注目社長！】
目指すのは、“ヒトクセ”ある事業を
皆が提供できる組織を作ること。
▼5/30【スペシャルコラムドラッカー再論】
経営管理者のマネジメントにおいて
必要とされる６つのこと。
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▼ 今後開催予定のワークショップ・イベント
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▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
【2022年6月9日（木）18:30~20:00｜
前川 孝雄氏に上司力とミドル・シニアのキャリアをテー
マに、これから上司として活躍するためのポイント、ま
た50代からのキャリアの在り方などについて事例を交え
てお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
経営者・リーダーのためのセルフブランディングと
LinkedIn&SNS活用
【2022年6月23日（木）18:30~20:00｜
松本 淳氏にこれからの経営者・リーダーはいかにセルフ
ブランディングすべきか、そのためにLinkedInやSNSで
どのように発信すればよいか。採用、転職、営業での実
践的な活用法などについて事例を交えてお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
【2022年7月21日（木）18:30~20:00｜
松岡 保昌氏に「社員のやる気を、こうして取り戻せ！」
をテーマに、経営者や幹部の皆さまが自社・自組織の
メンバーたちが活き活きと働き、自ら動く組織にする
ための取り組みポイントについて事例を交えてお伺い
します。
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エグゼクティブの条件 Vol.1029
～今日から使える実践スキル～
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おはようございます、経営者JPの井上です。
ログミーさんで、昨年12月に開催したトークライブ「急
成長企業を育てるマネジメントの力」の模様を収録した
連載記事が公開されました。
先週5/25（水）〜本日5/31（火）まで全5回。ライブ感あ
る面白い記事になっておりますので、ぜひアクセスくだ
さい！
自分のスケジュールの取り合いという“モテてる感”は罠
抱えている業務の「権限委譲」を可能にする4象限
∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ イマ、ココ、注目社長！
株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏
▼ 編集後記
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▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
チームメンバー数は「5名以内」に限定すべし？！
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「スパン・オブ・コントロール」という言葉を聞いたこ
とがありますでしょうか？
マネジャー（上司）が直接管理できる人数を定義する考
え方を指すフレーズです。
幾つかの心理学的研究から、おおよそ5〜8名ほどが、適
切にマネジメントできるチームの人数だと言われていま
す。
アマゾンのジェフ・ベゾスは｢2枚のピザ理論｣を提唱し、
1つのチームの適正人数は2枚のピザが分けられるまで
（＝最大8名）と定義しており、それを超えるとマネジメ
ントが行き渡らず、想定した成果が挙げられなかったり、
組織運営において悪影響が生じたりする可能性があると
指摘しています。
チームの生産性が最も高くなるのは7〜8名だという研究
結果もあり、このベゾスの感覚を裏付けています。
皆さんのチームメンバー数は、いかがですか？
これはマネジメント側から見た、適切な管理メンバー数
の話ですが、もう一つ、「社会的手抜き」から見た適切
なチーム人数というものがあります。
「社会的手抜き」とは、集団で何らかの業務・作業に取
り組んでいると、メンバーの中に「他のメンバーがやっ
てくれるから、自分は適当にやっていても大丈夫だろう」
あるいは「誰かがやってくれるだろう」といった心理が
働いて、手を抜いてしまう現象を指します。
会議で「自分はいいだろう」と内職を始めてしまうなど
も同様の現象ですね。
欧米ではこの社会的手抜き防止の観点からは、チームの
人数を上限7名までとすることが多いそうです。
が、日本人の場合は、6名を超えると「社会的手抜き」
に走るメンバーが出現するのだとか！
ということは、日本人での適切なチーム人数は5名以内、
となりますね。
いかがでしょう？
もちろんこれは、職務内容・構成員のタイプ・リーダー
のタイプによって適正値が少し変化する類のものですが、
いずれにしても、全メンバーに主体的にプロジェクトに
関与してもらい付加価値型で働いて欲しい場合には、
チームの人数は5名以内（3〜5名）にすべし、というこ
とですね。
僕も改めて、当社のプロジェクトチーム単位ごとの人数
について、この観点で見直してみたいと思います。
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▼ イマ、ココ、注目社長！
株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏
目指すのは、“ヒトクセ”ある事業を
皆が提供できる組織を作ること。
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各業界でご活躍中！いま注目の社長に、事業、経営、経
営者とは、理想の幹部像などについてズバリお聞きしま
す！今回のゲストは、株式会社 ヒトクセ 宮崎 航氏です。
――東京大学進学当時は、将来についてどのように考え
ていらっしゃったのですか？
宮崎 東大って、学生を“類”で募集して、学部は2年次以
降に振り分けする進振り（進学振り分け）という制度を
採用しているんです。ですから僕も理科二類で入学はし
たものの、「何を専門的に学ぶのか？」ということ自体
まだ考えていなかった。つまり、この時点で「起業しよ
う」といったことはまったく考えていませんでした。
――では、どの方面で働こうといったことも？
宮崎 はい。とくに具体的な志望もなく、ふつーの大学
生でした（笑）。
――そうすると、起業に至るきっかけはどこにあったの
でしょう？
宮崎 3年生になって就職活動をはじめ、いろいろな経
営者の方とお目にかかったことが大きいと思います。
とても魅力的な方が多く、「自分も将来は経営者になっ
て、世の中にバリューを提供していきたい」と考えるよ
うになりました。
――魅力的な経営者に出会ったとき、一般的な学生だと
「この人の会社に入りたい」となることが多いと思いま
すが、宮崎さんの場合はご自身も経営者になろうと思わ
れた。
宮崎 奨学金をもらいながら学費を捻出したり、政府の
国際交流などに参加したりもしていたので、
→続きはこちら
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▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます。編集部の新村です。
先日取材させていただいたある企業の社長が、「うまく
いかないことがあっても、好きな領域なら成長の機会だ
と思える。」とお話していました。
好きなものを仕事にするか、得意を仕事にするか、わた
しは就活のときによく悩んでいたのですが、やはり好き
と思えるものを仕事にしていく方がすてきだなと改めて
思いました。
もちろん、やってみて好きになっていくパターンもある
ので人それぞれですが…。
なんだか恋愛の駆け引きと似ていますね（笑）。
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5/24~5/30新着記事
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▼5/25【TERRACEの本棚】
平気で「やる気」をそぐ人たちは、
自分で気づいていないから厄介 ／
『こうして社員は、やる気を失っていく 』
▼5/27【スペシャルトークライブ】
【吉里彰二氏×井上和幸】
10年後の経営者を育成するとき、
重要なこととは？
▼5/27【経営者JP井上の視点】
40代、50代がスタートアップ参画を目指す方法
▼5/27【イマ、ココ、注目社長！】
目指すのは、“ヒトクセ”ある事業を
皆が提供できる組織を作ること。
▼5/30【スペシャルコラムドラッカー再論】
経営管理者のマネジメントにおいて
必要とされる６つのこと。
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▼ 今後開催予定のワークショップ・イベント
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▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
上司力®とミドル・シニアのキャリアを考える
【2022年6月9日（木）18:30~20:00｜
前川 孝雄氏に上司力とミドル・シニアのキャリアをテー
マに、これから上司として活躍するためのポイント、ま
た50代からのキャリアの在り方などについて事例を交え
てお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
経営者・リーダーのためのセルフブランディングと
LinkedIn&SNS活用
【2022年6月23日（木）18:30~20:00｜
松本 淳氏にこれからの経営者・リーダーはいかにセルフ
ブランディングすべきか、そのためにLinkedInやSNSで
どのように発信すればよいか。採用、転職、営業での実
践的な活用法などについて事例を交えてお伺いします。
▼経営者力診断スペシャルトークライブ：
社員のやる気を、こうして取り戻せ！
【2022年7月21日（木）18:30~20:00｜
松岡 保昌氏に「社員のやる気を、こうして取り戻せ！」
をテーマに、経営者や幹部の皆さまが自社・自組織の
メンバーたちが活き活きと働き、自ら動く組織にする
ための取り組みポイントについて事例を交えてお伺い
します。
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