2018.10.30
VOL.695 「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。
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エグゼクティブの条件 Vol.695
～今日から使える実践スキル～
https://keieishaterrace.jp/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます、経営者JPの井上です。
リクルートキャリア社「CAREER CARVER MAGAZINE」での
月１連載、「経営者JP井上の視点」。昨日、第４回が掲載され
ました。
今回は、＜「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。＞につ
いて。
https://careercarver.jp/contents/common/divide-executive-officer/
2018.7.27記事で「幹部人材」と「経営人材」についてご紹介し
ましたところ、各方面から大きな反響を頂き、「より詳しく幹
部人材と経営人材の違い、差を知りたい」という声を多く頂き
ましたため、前回ご紹介し切れなかった点についてご紹介して
います。
ぜひアクセスください。
∵∵∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ キャリアカーバーマガジン連載コラム「経営者JP 井上の視点」
▼ 編集後記
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▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
ほぼ日の経営は、新しい上場企業のあり方を示唆するか。
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『すいません、ほぼ日の経営。』、早速先週末に読了しました。
発売後１週間で３万部のようですね、さすが糸井重里さん。
『すいません、ほぼ日の経営。』
川島蓉子 (聞き手), 糸井重里 (語り手)・著／日経BP社
https://amzn.to/2yCZEaT
自分たちが心から「おもしろい」「楽しい」「好き」なもの、
ことを提供することにいかに徹するかという糸井さんのスタン
スは、上場を決めても、上場準備中も、そして少なくとも現段
階での上場後においても、基本的にまったく変わらずであると
いうことを改めて知れて、非常に刺激を受けました。
働き方の部分、個々の企画に対するご自身および社員の向き合
い方については、僭越ながら、僕自身がこれまで一貫してこだ
わってきたこととかなり重なっており、素で共感できました。
ひとつ、採用に関する話で面白かったので引用します。
採用基準について「一緒に働きたい」という（あいまいな）
気持ちのような基準をほぼ日では入れている。このことについ
て、数値化できないわからない部分、未完成な部分、不平等な
部分があるのではないか、ということに対して——。
「ルールや基準を決めるときに、完成形には達しないまでも、
いい点を取ろうとするから苦しくなるんです。その一番大き
な原因は「不平等ではないか」という問題に応えようとする
からです。けれど、そこには永遠に答えがありません。採用
試験に落ちたというだけで、すでに不平等なわけですから。
—— 平等にできるのでしょうか。
できませんよ。それをわかっていない人とは、そもそも付き
合えないと思います。たとえば、「なぜぼくを落としたんで
すか、理由を聞かせてください」という問い合わせをしてき
た人がいたとしたら、それを聞いてきたことがすでに失格で
す。だって女の子に振られて、「どうしてぼくは振られたの」
と聞きますか。ぼくは聞かない（笑）。ああ、ダメだったな、
と思いますよ。」
エージェント泣かせな（笑）糸井さんの発言ですが、前提と
して「一緒に働きたい」人だけを採るという採用基準を明確
に掲げている上では、この論は非常に納得します。
そしてある面、非常に大切な真実を含んでいると思います。
僕としては、この部分を色々と言語化して、日々のコンサル
ティングや講演、著書、連載などでなんとかお伝えしている
部分も大きいです。
さて、そんなほぼ日社ですが、本書を通じて（特に後半）、
糸井さんの、ほぼ日社として大切にしたいコンセプトと、上
場企業の形式基準で一般的に求められること、当たり前とさ
れることの間での葛藤もそこここで垣間見られます。
成長拡大し続けることと「おもしろい」「楽しい」「好き」
をやり続けることとの折り合い。経営計画ありきで実績を
ミートさせることと、想定はあっても結果はあくまでも
「よいサービス・商品を提供した上で決まる」ということ。
個人的には、上場基準を「自社の筋トレ」だと捉えて取り
組まれてきていることと、会社は「子供の自由」な範囲だ
けでやっているのでは限界があり、小さいサイズの中で狭い
認識でいる時分のままではダメだという認識に糸井さんが
至ったことについて、とてもわかるなぁと感じた次第です。
独自性ある会社、フレキシビリティを大事にしたい会社で
ありつつ、しっかり拡大成長したいという経営者の皆さん
には、本書が完全なる答えをくれる訳ではないものの、
確認すべきポイントや方向づけの部分でいろいろな気づき
やヒントを与えてくれる一冊として、お薦めいたします。
『すいません、ほぼ日の経営。』
川島蓉子 (聞き手), 糸井重里 (語り手)・著／日経BP社
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▼ キャリアカーバーマガジン連載コラム「経営者JP 井上の視点」
「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。
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2018.7.27記事で「幹部人材」と「経営人材」についてご紹介しま
したところ、各方面から大きな反響を頂きました。
そんな中、「より詳しく幹部人材と経営人材の違い、差を知りたい」
という声を多く頂いておりますので、今回は「幹部人材」と「経営
人材」は何が違うのか？この２つを分けるものについて、前回ご紹
介できなかった点についてご紹介してみます。
■明確なテーマ、志、覚悟がある
2018.7.27の記事で、
幹部人材：経営や事業の「目的」「目標」「課題」に応える人
VS
経営人材：経営や事業の「目的」「目標」「課題」は何かを設定する人
幹部人材：会社の「問い」に答える人
VS
経営人材：会社の「問い」を立てる人
と言いました。
会社の「問い」を立てられる、経営や事業の「目的」「目標」「課
題」は何かを設定できる。これらができるのはなぜかと言えば、そ
の人自身に明確なテーマや志、あるいは覚悟があるからです。
転職ご相談で我々は、候補者である経営者や幹部の方に「今後
（転職後）、どのようなことをやっていかれたいですか」と必ずと
言っていい程、尋ねます。
その回答は皆さん毎に千差万別ですが、一つネタあかしをしてしま
えば、ここで「あまりこだわりはありません」「求められることを
やりたいと思います」と答える方は、経営人材ではありません。
↓続きはこちらからお読みください。
https://careercarver.jp/contents/common/divide-executive-officer/ ＊ハイクラス求人に特化したエグゼクティブ向け転職サービス
サイト「CAREER CARVER（キャリアカーバー）」に、井上が
寄稿した記事をご紹介しております。
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▼ 編集後記
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おはようございます、編集部の藤田です。
7月にオープンした、会員制プラットフォーム「KEIEISHA TERRACE」。
（https://keieishaterrace.jp/）
おかげさまで多くの経営者・次世代リーダーの皆様にご利用いただ
いております。
KEIEISHA TERRACEでは経営やビジネスにお役立ていただけるよう、
実践的なコンテンツの発信や、独自の切り口で展開する学びの場
（セミナー・講座）をご提供しております。
また、メンバー登録いただくことで、
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などをいつでも無料でご利用いただけます。
まだメンバー登録していない！
という方はぜひこの機会にご登録＆KEIEISHA TERRACEをご活用いただ
ければ幸いです。
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エグゼクティブの条件 Vol.695
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ました。
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2018.7.27記事で「幹部人材」と「経営人材」についてご紹介し
ましたところ、各方面から大きな反響を頂き、「より詳しく幹
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ぜひアクセスください。
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合えないと思います。たとえば、「なぜぼくを落としたんで
すか、理由を聞かせてください」という問い合わせをしてき
た人がいたとしたら、それを聞いてきたことがすでに失格で
す。だって女の子に振られて、「どうしてぼくは振られたの」
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と思いますよ。」
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に掲げている上では、この論は非常に納得します。
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僕としては、この部分を色々と言語化して、日々のコンサル
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組まれてきていることと、会社は「子供の自由」な範囲だ
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独自性ある会社、フレキシビリティを大事にしたい会社で
ありつつ、しっかり拡大成長したいという経営者の皆さん
には、本書が完全なる答えをくれる訳ではないものの、
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川島蓉子 (聞き手), 糸井重里 (語り手)・著／日経BP社
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▼ キャリアカーバーマガジン連載コラム「経営者JP 井上の視点」
「幹部人材」と「経営人材」を分けるもの。
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2018.7.27記事で「幹部人材」と「経営人材」についてご紹介しま
したところ、各方面から大きな反響を頂きました。
そんな中、「より詳しく幹部人材と経営人材の違い、差を知りたい」
という声を多く頂いておりますので、今回は「幹部人材」と「経営
人材」は何が違うのか？この２つを分けるものについて、前回ご紹
介できなかった点についてご紹介してみます。
■明確なテーマ、志、覚悟がある
2018.7.27の記事で、
幹部人材：経営や事業の「目的」「目標」「課題」に応える人
VS
経営人材：経営や事業の「目的」「目標」「課題」は何かを設定する人
幹部人材：会社の「問い」に答える人
VS
経営人材：会社の「問い」を立てる人
と言いました。
会社の「問い」を立てられる、経営や事業の「目的」「目標」「課
題」は何かを設定できる。これらができるのはなぜかと言えば、そ
の人自身に明確なテーマや志、あるいは覚悟があるからです。
転職ご相談で我々は、候補者である経営者や幹部の方に「今後
（転職後）、どのようなことをやっていかれたいですか」と必ずと
言っていい程、尋ねます。
その回答は皆さん毎に千差万別ですが、一つネタあかしをしてしま
えば、ここで「あまりこだわりはありません」「求められることを
やりたいと思います」と答える方は、経営人材ではありません。
↓続きはこちらからお読みください。
https://careercarver.jp/contents/common/divide-executive-officer/ ＊ハイクラス求人に特化したエグゼクティブ向け転職サービス
サイト「CAREER CARVER（キャリアカーバー）」に、井上が
寄稿した記事をご紹介しております。
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▼ 編集後記
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おはようございます、編集部の藤田です。
7月にオープンした、会員制プラットフォーム「KEIEISHA TERRACE」。
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