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特集記事・コラム

2013.02.20

VOL.137 2013/2/20(水)   面接でジャッジできる​こと、できないこと



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エグゼクティブの条件 Vol.137
╋■┛   ~今日から使える実践スキル~

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こんにちは、経営者JPの井上です。

 
年度末が近づいてまいりました。

最近、夜半にタクシーに乗ると、久しぶりに年度末に向けての

道路工事渋滞にあちらこちらでひっかかるようになりましたね。

 
以前は、「おいおい、意味ない道の掘り返しで税金の無駄遣い

はやめてくれよ」と深夜の渋滞にはまる度にぼやいていましたが、

今回は、景気回復にお金が回るようにと願いつつ、寛容に見守る

ようになっている自分に気がつく次第です^^;

ただし、やはり「国土強靭化」の名に違わず、意味ある老朽化対

策にこそ取り組んで欲しいし、決して、毎年同じ道を掘り起こし

直すようなことはしないでもらいたいものです。

 
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▼〔1〕《コラム》エグゼクティブの条件

 
▼〔2〕「社長のための人事塾」シリーズ 第2回

 
▼〔3〕経営者JPfacebookコレクション!(祝)8000いいね!

 
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▼〔1〕《コラム》エグゼクティブの条件

 
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「エグゼクティブの条件」コラム:マネジャーに贈る言葉 20章。

 
 
先週に続き、江副さんを偲ぶエピソードで大変恐縮です。

 
私はリクルート事件後の入社・第1世代ですので、直接、指揮を

とる経営者としての江副さんの元での経験はないのですが、

その当時にして既に、様々な先達の残されたノウハウや方法論が

社内には溢れていました。

 
中でもやはり、江副さん直伝のメッセージというのは学ぶところ

多く、今回ご紹介する「ネジャーに贈る言葉 20章」や「営業マン

研修」の資料など、秘蔵のものが多々あり、むさぼるように読んだ

記憶があります。

 
リーダーの条件というコラムですので、私のブログでもご紹介しま

したが、今回は、江副さんがリクルートのマネジャーに語った20章

をご紹介したいと思います。

 
 
[マネジャーに贈る言葉20章 江副浩正]

 
<第1章>

マネジメントの才能は、幸いにも音楽や絵画とは違って、生まれなが

らのものではない。経営の才は、後天的に習得するものである。それ

も99%意欲と努力の産物である。その証拠に、10代の優れた音楽家は

いても、20代の優れた経営者はいない。

 
<第2章>

マネジャーに要求される仕事には、際限がない。より高い効果を上げ

るマネジャーは、要求されている様々な仕事のうち、一番大事なこと

から手がける。仕事を受付順に勧めるような人は、優れたマネジャー

とは言えない。目の前にある仕事の中で、一番大切なものは何かをい

つも考えていなければならない。

 
<第3章>

社内にしか人間関係を持たないマネジャーがいる。こういう人が会社

を動かそうとするようでは、会社はいずれ滅んでゆく。会社もまた、

社会の一組織体であるから、社外の人々と良い関係を保つことが不可

欠である。

 
<第4章>

“上の方で決まったこと”をそのままメンバーに事務的に伝えるマネジ

ャーは、メンバーからの信頼と支持は得られない。経営の方針や義務

のルールは、マネジャー自身がまず自らのものとしなければならない。

そのためには、疑問などがあれば十分解決しておくこと。その上で、

自らの方針、考え方を交えて、メンバーに向かうことが大切である。

 
<第5章>

メンバーをよく理解しようとすることもマネジャーにとって大切なこ

とである。それよりもっと大切なことは、マネジャー自身の方針、考

え方、人格までもメンバーに理解させることである。マネジャーとメ

ンバーとのよい人間関係は、深い相互理解から生まれる。

 
<第6章>

優れたマネジャーは、人に協力を求める時、”彼との個人的な親しさ”

によってではなく、”仕事を良いものにするためには誰に頼むのがベ

ストであるか”という観点からこれを行う。誰とでも一緒に仕事がで

きるようにならなければならない。

 
<第7章>

マネジメントに携わる人は、2つ以上のことを同時に進められる人

でなければならない。ひとつの仕事に熱中している時は、他の仕事

に手がつかない、といったタイプの人はスペシャリスト向きで、マ

ネジャーには向かない。

 
<第8章>

「1000人分のパーティの招待者宛名を書き上げ、発送するのに、ひ

とりでやれば10日は必要。10人でやれば何日かかるか?」。算数で

は答えは1日だが、経営の現場では10人でやっても10日かかること

もある。人が増える時には、手順を変えるなり、仕事のしくみを変

えてゆく必要がある。

 
<第9章>

会議の目的がわからなくて、会議の能率を下げる人がいる。この会

議を何のために開いているのか、自分の役割は何か、どのように勧

めれば会議が効率的になるか、マネジャーはこれらのことをよく把

握する必要がある。会議の効率を上げる人と、下げる人では、マネ

ジメントにおいて大きな開きがある。

 
<第10章>

マネジャーの任務は高い業績を上げることにある。そのために、メ

ンバーを動かす権限が与えられている。仕事を離れたところでマネ

ジャーが権限を行使することは許されない。

 
<第11章>

経営者が数字に弱ければ、会社は潰れる。仕事への熱意は十分あっ

ても、数字に弱い人は優れたマネジャーとは言えない。

 
<第12章>

マネジャーには、コンピュータという有能な部下を使いこなす能力

が必要である。コンピュータを駆使して仕事を効率的にすすめるた

めには、コンピュータに関する知識・技能を自らのものとし、同時

に日常的に自分自身の手で動かしていなければならない。コンピュ

ータを使えない人は、いずれマネジメントの一員にとどまれなくな

る。

 
<第13章>

与えられた時間は、誰にとっても同じだ。人が大きな成果をあげる

か否かは、その人がいかに時間を有効に使うかにかかっている。経

営者は、効果的な時間の遣い方を知っていなければならない。

 
<第14章>

「政治家には嘘が許されるが、経営者には嘘は許されない」とは水

野重雄氏の言葉である。経済活動はお互いの信頼関係が基盤となっ

ている。1度不渡りを出した経営者が再起することはまれである。

言葉や数字に真実味が感じられないマネジャーは、周囲から信頼を

得られない。

 
<第15章>

自分のメンバーを管理するにはさして苦労はしないが、上長にはど

のように対処すればよいのか、と苦労する管理者が多い。しかし、

この問題は自ら積極的に働きかけることで解決して欲しい。相互

理解を深めること。そして上長の強みはそれを活かし、弱みはカ

バーしてゆくことによって仕事はなめらかにすすんでゆく。

 
<第16章>

“忙しすぎて考えるための時間がない””マネジャーはもっと思索に時

間を割くべきである”と主張する人がいる。しかし、仕事と思索を

分けて考えることは、あまり意味がない。なぜなら、仕事を前に

進めるアイディアや活力の源泉は仕事そのものの中にあるからである。

 
<第17章>

業績と成長は不可分であって、高い業績なくしてマネジャーの成

長はありえない。マネジャー自身の高いモチベーションが業績を

生み、成長を実現するのである。

 
<第18章>

“もっと期限が先ならば””もっと人がいれば””もっと予算がおおけ

れば・・・いい仕事ができるのに”と嘆くマネジャーもいる。

マネジメントとは、限られたヒト・モノ・カネ・そしてタイムを

やりくりし、それぞれの最大活用を図ることである。経営の成果

は常に、それに投入された経営資源(ヒト・モノ・カネ・タイム

など)の量との関係で計らねばならない。

 
<第19章>

我社は永遠の発展を願っているが、それは後継者たちの力のいか

んにかかっている。後継者の育成も、マネジャーの大切な仕事で

ある。自分が脅威を感じるほどの部下を持つマネジャーは幸せで

ある。

 
<第20章>

仕事の上では、”したいこと””できること””なすべきこと”の3つの

うち、どれを優先さあせて行動すべきであろうか。”できること”

から手をつけるのは堅実なやり方ではあるが、それのみでは大き

な発展ははかれない。”したいこと”ばかりでも問題だ。将来のた

め、メンバーに今何をすべきかを見出させ、それが例え苦手なこ

と、難しいことであっても挑戦的に取り組んでゆく風土をつくる

ことがマネジャーには求められている。

 
 
 
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▼〔2〕開講!「社長のための人事塾」シリーズ

第2回:これで盤石!中途採用を成功させる

「正しい」プロセスと評価法+紹介会社・媒体等の「正しい」使い方

 
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2013年2月26日(火)

開講!「社長のための人事塾」シリーズ

第2回:これで盤石!中途採用を成功させる

「正しい」プロセスと評価法+紹介会社・媒体等の「正しい」使い方

講師:曽和利光氏 井上和幸

 
 
社長や事業責任者が求める人材はなぜなかなか上がってこないのか?

 
<第1部>中途採用における、「正しい」人物像の伝え方・受け取り方

 
■ 人事、現場面接官に対して:“現場は、優秀な応募者をNGにする!”

■ 求人内容について:“その求人票、本当に正しく応募者に伝わる内容ですか?”

■ 応募者に対して:“その履歴書・職務経歴書で判断つきますか?”

 
<第2部>中途採用における、「正しい」採用実務

■ 不定期、機動力が求められる中途採用は、外部活用が鍵となる!

■ 案外勘違いしている?人材エージェントの使い方

■ 公募の可能性を今一度捉えなおす

■ 古くて新しい採用手法、「リファーラル・リクルーティング」

 
<第3部>中途採用における、「正しい」採用面接

■ 対面でなければ聞けないこと、対面でなくても分かること

■ 面接でジャッジできること、できないこと

■ 選考ステップ、スピード、フォロー、オファーを「科学」する

 
 
申込・詳細はこちらから↓

http://www.keieisha.jp/seminar130306.html
 
 
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▼〔3〕経営者JPfacebookコレクション!(祝)8000いいね!

 
※「経営者JPfacebookページ」

(http://www.facebook.com/KEIEISHAJPCorporation)
で反響の大きかった投稿をご紹介しています。

 
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大手出版社様から企画を頂き、夏前頃になろうかと思いますが

「社長のための人事塾」プロジェクトの井上と人材研究所・

曽和さんとの共著にて、

『「この会社で働きたい」と思われる、社長の採用ルール』

(仮題)

が発刊されることとなりました。

 
専門分野ど真ん中の一冊となります。二人で渾身のノウハウを

盛り込み、超実践的なものにと期しております。お楽しみにし

てください。

 
社長のための人事塾、前回・第1回「コストをかけなくても、

優秀な学生は採れる!」と、次回・第2回(2/26)の「これで

盤石!中途採用を成功させる“正しい”プロセスと評価法+紹

介会社・媒体等の“正しい”使い方」

http://www.keieisha.jp/seminar130226.html
も、本書のコアな内容のパーツとなる予定です。

 
ただ、本には書けない部分は、やはりどうしてもありますね。

その辺はぜひ、生声でマル秘情報をお持ち帰りいただければ^^

 
(2013年2月20日現在、754人から「いいね!」いただきました^^)

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▼ 編集後記

 
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こんにちは。編集部の中村です。

 
ときどき、なんだか無性に「カレーが食べたい!」て思うこと

ありませんか?

 
弊社代表の井上も無類のカレー好き。ということで

今日は恵比寿のカレー屋さんをご紹介します!

 
当社から徒歩3分「オリエンタルテーブル アマ 恵比寿店」

 
こちらが多国籍カレーランチ、ナン・デザート・チャイ(又はラッシー)

付きで850円。

頂いたのは、一番人気のエビカレーです↓

http://on.fb.me/Yzj2up
 
カレーといってもインドカレーじゃありません

ネパール、インド、タイ、ベトナムと取り揃えたラインナップ。

そして、タイやミャンマー料理もメニューにあるちょっと不思議なお店

 
手軽にテイクアウトもできちゃいます。(ナン付きで600円)

 
食ベログ評価はいまいちですが、なかなか美味しかったですよ^^

 
本格カレーが食べたいときにはぜひ!

 
 
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考え方・やり方・あり方」をご紹介。毎朝のちょっとした気づき、

元気、やる気に火をつけるきっかけにお役立ていただければ幸い

です。

 
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