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VOL.5 最も学ばなければいけないのは、若手・中堅ではなく経営幹部クラス!幹部こそ社内で群れずに外に出て自己研鑽を。(5/5)

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井上 前回話してくれた、いま企業に必要なのは、「働きやすさ」よりも「働きがい」だという話を、読者のために、もう少し詳しく説明してもらえる?

前川 アメリカの臨床心理学者のハーズバーグという人が、動機付け要因と衛生要因から説明しているんだけど(二要因理論)、産休や育休などの福利厚生や、勤務時間や給料などの労働条件などを改善していけば、それに伴って従業員の不満は減っていく。ところが、ハーズバーグは不満が減っていくその延長線上に、従業員の満足はないという。待遇や労働条件を良くしても、不満は減るが、満足はしない。つまり、働きやすさと働きがいは同じ土俵にはないんだよね。
働きがいのない職場では、どんなに働きやすい制度を整えても、その先に待っているのは、社員の満足ではなく、権利意識の肥大化、「他責」意識や依存体質の蔓延、マンネリ意識の発生ということでしかない。その証拠に、大企業に勤める社員は、中小企業に比べたら待遇面でかなり恵まれているけれど、不満たらたらで、幸せに働いていない人も多いよね。

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井上 前川君は、働きがいと働きやすさの2つの要素から、会社を4種類に分けているよね。著書(『社員が辞めない、ワクワクする職場――「働きがいあふれる」チームのつくり方』(KKベストセラーズ・ベスト新書)から具体的に紹介させてにもらうと、次のようになる。

① ワーカホリック企業(働きがい=○、働きやすさ=×)、
② ぬるま湯企業(働きがい=×、働きやすさ=○)、
③ ブラック企業(働きがい=×、働きやすさ=×)、
④ ワークハッピー企業(働きがい=○、働きやすさ=○)、

こうして整理してみると面白いし、よくわかる。③は論外だけど、①と②は、普通に陥りやすい罠だよね。

前川 人は、仕事を通じて成長していくものでしょう? 修羅場というか、自分の実力より上の課題にチャレンジする機会があり、それを乗り越え、後で振り返ったときに、人は初めて成長する。そして、その職場で働くことに満足するわけだけど、これって、「働きやすさ」ではなくて、「働きがい」だよね。だから、働きがいを持てる機会をいかに作っていくかということが大事。
そのためには、繰り返しになるけれど、部下に対して「あなただから担ってもらっている」という役割を与えてあげることや、その役割によって達成感を感じられるようにチームとして目指すもの(ビジョン)を共有することや、周囲やお客さまから感謝されたり、認めてもらえたりといった環境をつくることが、社員の動機付けになる。

井上 本来ならば、仕事そのものに対して、やりがいや、面白さを持たせないといけないんだけど、そこを突き詰めていくというよりは、副次的な環境面とか制度面を充実させる方に世の中が向かっているわけだね。

前川孝雄
(まえかわ・たかお)
株式会社 FeelWorks社長・株式会社働きがい創造研究所会長・青山学院大学兼任講師
「コミュニケーションが人と組織を変える」をスローガンにする人材育成の専門家集団(株)FeelWorksグループ創業者。兵庫県生まれ。大阪府立大学、早稲田大学ビジネススクール卒業。リクルートを経て、2008年に「人を大切に育て活かす社会づくりへの貢献」を志に起業。独自開発した「上司力研修」「上司力鍛錬ゼミ」や「人を活かす経営者ゼミ」、「育成風土を創る社内報」などを手掛け、300社超で「人が育つ現場」づくりを支援している。ミニドラマを用いた「働く人のルール講座」、「キャリアコンパス研修」、「女性幹部リーダー養成研修」など、時代性を踏まえた先進的な研修プログラムも提供している。2017年に中小企業支援の(株)働きがい創造研究所を設立。『上司の9割は部下の成長に無関心』『「働きがいあふれる」チームのつくり方」などベストセラー著書多数。
井上和幸
(いのうえ・かずゆき)
株式会社 経営者JP 代表取締役社長・CEO
早稲田大学卒業後、リクルート入社。コンサルティング会社取締役、リクルートエグゼクティブエージェントマネージングディレクター等を歴任。2010年経営者JPを設立し、現職。

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