2018.06.12
VOL.661 機能するチームの人数と、それぞれ異なるコミュニケーション戦略。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
エグゼクティブの条件 Vol.661
～今日から使える実践スキル～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます、経営者JPの井上です。
先週末6/8（金）に公開されました日経電子版のNIKKEI STYLE
連載企画「次世代リーダーの転職学」連載が、今回もお蔭様で
アクセス好評のようで、週末まで数日、総合＋コーナーのラン
キングで１位となっておりました。（今朝はどうでしょう？？）
今回は「転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」」
です。
https://bit.ly/2HAwpHn
40歳代、50歳代のミドル・シニア世代が、転職活動時の面接で
「転職動機」「退職理由」「志望度」でよく犯す過ちについて
書きました。ご参考まで、ご一読頂ければ幸いです。
∵∵∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ NIKKEI STYLE連載コラム「次世代リーダーの転職学」
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
機能するチームの人数と、それぞれ異なるコミュニケーション戦略。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
幾つかの理論で検証、実証されていますが、機能するチームの
メンバー数というものは、幾つかの段階（レイヤー構造）があ
るようです。
足元の最小ユニットとしては「７人」。次に「１５０人」。最
後に「１５００人」規模の単位で組織を創ると機能させやすい
と。
「７人」については、マジックナンバーなどでも言われるよう
に人が一括で記憶・管理しやすい人数という部分があるようで、
またFFS理論でもチーム編成の単位として最も生産性が高かっ
たことが検証されています。
ここではリーダーのダイレクトコミュニケーションが効果性を
発揮し、チームの良し悪しを左右します。
次の「１５０人」は、ダンバー数などでも言われる数値で、コ
ミュニティレベルでの管理限界人数がこれくらいまでらしいで
すね。
１５０人まで来ますと、全員を認識することはできますが、そ
の全員をダイレクトにマネジメントすることは（基本的には）
不可能です。（ときおり、究極の１to１マネジメントで数百名
を見切る人、リクルート時代の大先輩・当時役員でいらっしゃ
ったＴさんのような稀有な方も世の中にはいらっしゃいますが
^^）
そこで必要となるのが、チームトップにとっての信頼できる
「参謀リーダー陣」を編成することです。考えやビジョン、具
体的な指針を共有している参謀リーダーをしっかりアサインし
育て、彼らとコミュニケートすることで、その配下のチームを
一枚岩で動かすことが求められます。
そして「１５００人」。これは大手なら一つの事業部単位です
し、単体の事業会社でも社員が1500人いるのはもうかなり大き
な企業と言えます。
ここでリーダーに求められるのは「広報力」。
ダイレクトコミュニケーション、参謀リーダー達を介するイン
ダイレクトコミュニケーションだけではもはや足りません。
社内外の「メディア」を活用して自身の考えや方向性、指針を
伝えていくＰＲ力が求められます。
概要的ですが、「７人」「１５０人」「１５００人」という、
機能させやすい組織単位を意識しつつ、それぞれの範疇で、
どのようなコミュニケーション手法を選択、組み合わせする
必要があるか。しっかり、意識的に使い分けをすることも、
トップの大切な務めであることに間違いはありません。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ NIKKEI STYLE連載コラム「次世代リーダーの転職学」
転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
40代のミドルともなれば、すでに転職を経験されていたり、自社
の中で異動や昇進、ときには出向などの経験を積むなど、キャリ
ア形成についてしっかりした見識をお持ちの方がほとんどです。
ところが、いざ転職の面接に臨むと等しく陥るワナ、皆さんが共
通して口にしてしまう失言の3大ワードがあるのです。それは
「転職動機」「退職理由」「志望度」について。いったいどんな
失言をしてしまうのでしょうか。
■転職動機を聞かれ、「年収」「肩書」を答える
失言その1は「転職動機」についてです。
某中堅メーカー勤務、40代の営業部長Aさんは、商材は異なるも
のの営業先が重なる企業の法人営業部門責任者の求人にエントリ
ーし、無事に書類選考を通過、人事部長との面接に進みました。
その企業の報酬条件はなかなかよいもので、求人情報を見ると、
現職よりも100万～200万円アップする可能性がありそうです。
Aさんは面接で、まず事前に提出してある職務経歴書の内容につ
いて確認があった上で、「それでAさんは今回、どうして転職を
お考えなのですか」と聞かれました。
「はい、やはり年収と肩書を上げ、キャリアアップしたいと考え
ています」
「……そうですか」
心なしか人事部長の表情が曇ったような気がしましたが、そのま
まいくつかの質問を受け面接は終了。1週間後に間に入っていた
転職エージェント経由で、「ご縁がなかった」旨の連絡を受けま
した。
転職動機を尋ねられて、「年収」「肩書」と答える方は、ミドル
世代でも非常に多いようです。何がいけないのでしょうか。
↓続きはこちらからお読みください。
http://bit.ly/2xSOlNP
＊NIKKEI STYLEの人気連載コラム「次世代リーダーの転職学」
に井上が寄稿した記事をご紹介しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます、編集部の新井です。
今年は突然梅雨に入ってしまい、さっそく台風も来たな、という
印象です。
季節の変化の早さを感じています。
昨日の台風が5号というので、知らない間に4つも発生していたの
ですね。
6月というと、子どものころは自分の誕生日の時期でもあるので
楽しみだったのですが、いい大人になった今では、この時期は洗
濯物が乾きにくい、食べ物が傷みやすくなる、ジメジメする、、、
というあまり好きな時期ではなくなっていたことに気づきました。
心がモヤモヤざわつく時は、アジサイ鑑賞もよいですが
静かにマインドフルネスを実践するのが一番ですね、、！
https://www.keieisha.jp/seminar/180622/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
エグゼクティブの条件 Vol.661
～今日から使える実践スキル～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます、経営者JPの井上です。
先週末6/8（金）に公開されました日経電子版のNIKKEI STYLE
連載企画「次世代リーダーの転職学」連載が、今回もお蔭様で
アクセス好評のようで、週末まで数日、総合＋コーナーのラン
キングで１位となっておりました。（今朝はどうでしょう？？）
今回は「転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」」
です。
https://bit.ly/2HAwpHn
40歳代、50歳代のミドル・シニア世代が、転職活動時の面接で
「転職動機」「退職理由」「志望度」でよく犯す過ちについて
書きました。ご参考まで、ご一読頂ければ幸いです。
∵∵∵∵∵∵∵∵【本日ご紹介のコンテンツ】∵∵∵∵∵∵∵∵∵∵
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
▼ NIKKEI STYLE連載コラム「次世代リーダーの転職学」
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 井上和幸の連載コラム「エグゼクティブの条件」
機能するチームの人数と、それぞれ異なるコミュニケーション戦略。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
幾つかの理論で検証、実証されていますが、機能するチームの
メンバー数というものは、幾つかの段階（レイヤー構造）があ
るようです。
足元の最小ユニットとしては「７人」。次に「１５０人」。最
後に「１５００人」規模の単位で組織を創ると機能させやすい
と。
「７人」については、マジックナンバーなどでも言われるよう
に人が一括で記憶・管理しやすい人数という部分があるようで、
またFFS理論でもチーム編成の単位として最も生産性が高かっ
たことが検証されています。
ここではリーダーのダイレクトコミュニケーションが効果性を
発揮し、チームの良し悪しを左右します。
次の「１５０人」は、ダンバー数などでも言われる数値で、コ
ミュニティレベルでの管理限界人数がこれくらいまでらしいで
すね。
１５０人まで来ますと、全員を認識することはできますが、そ
の全員をダイレクトにマネジメントすることは（基本的には）
不可能です。（ときおり、究極の１to１マネジメントで数百名
を見切る人、リクルート時代の大先輩・当時役員でいらっしゃ
ったＴさんのような稀有な方も世の中にはいらっしゃいますが
^^）
そこで必要となるのが、チームトップにとっての信頼できる
「参謀リーダー陣」を編成することです。考えやビジョン、具
体的な指針を共有している参謀リーダーをしっかりアサインし
育て、彼らとコミュニケートすることで、その配下のチームを
一枚岩で動かすことが求められます。
そして「１５００人」。これは大手なら一つの事業部単位です
し、単体の事業会社でも社員が1500人いるのはもうかなり大き
な企業と言えます。
ここでリーダーに求められるのは「広報力」。
ダイレクトコミュニケーション、参謀リーダー達を介するイン
ダイレクトコミュニケーションだけではもはや足りません。
社内外の「メディア」を活用して自身の考えや方向性、指針を
伝えていくＰＲ力が求められます。
概要的ですが、「７人」「１５０人」「１５００人」という、
機能させやすい組織単位を意識しつつ、それぞれの範疇で、
どのようなコミュニケーション手法を選択、組み合わせする
必要があるか。しっかり、意識的に使い分けをすることも、
トップの大切な務めであることに間違いはありません。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ NIKKEI STYLE連載コラム「次世代リーダーの転職学」
転職に失敗した40代 みんなが口にする3つの「失言」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
40代のミドルともなれば、すでに転職を経験されていたり、自社
の中で異動や昇進、ときには出向などの経験を積むなど、キャリ
ア形成についてしっかりした見識をお持ちの方がほとんどです。
ところが、いざ転職の面接に臨むと等しく陥るワナ、皆さんが共
通して口にしてしまう失言の3大ワードがあるのです。それは
「転職動機」「退職理由」「志望度」について。いったいどんな
失言をしてしまうのでしょうか。
■転職動機を聞かれ、「年収」「肩書」を答える
失言その1は「転職動機」についてです。
某中堅メーカー勤務、40代の営業部長Aさんは、商材は異なるも
のの営業先が重なる企業の法人営業部門責任者の求人にエントリ
ーし、無事に書類選考を通過、人事部長との面接に進みました。
その企業の報酬条件はなかなかよいもので、求人情報を見ると、
現職よりも100万～200万円アップする可能性がありそうです。
Aさんは面接で、まず事前に提出してある職務経歴書の内容につ
いて確認があった上で、「それでAさんは今回、どうして転職を
お考えなのですか」と聞かれました。
「はい、やはり年収と肩書を上げ、キャリアアップしたいと考え
ています」
「……そうですか」
心なしか人事部長の表情が曇ったような気がしましたが、そのま
まいくつかの質問を受け面接は終了。1週間後に間に入っていた
転職エージェント経由で、「ご縁がなかった」旨の連絡を受けま
した。
転職動機を尋ねられて、「年収」「肩書」と答える方は、ミドル
世代でも非常に多いようです。何がいけないのでしょうか。
↓続きはこちらからお読みください。
http://bit.ly/2xSOlNP
＊NIKKEI STYLEの人気連載コラム「次世代リーダーの転職学」
に井上が寄稿した記事をご紹介しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
▼ 編集後記
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
おはようございます、編集部の新井です。
今年は突然梅雨に入ってしまい、さっそく台風も来たな、という
印象です。
季節の変化の早さを感じています。
昨日の台風が5号というので、知らない間に4つも発生していたの
ですね。
6月というと、子どものころは自分の誕生日の時期でもあるので
楽しみだったのですが、いい大人になった今では、この時期は洗
濯物が乾きにくい、食べ物が傷みやすくなる、ジメジメする、、、
というあまり好きな時期ではなくなっていたことに気づきました。
心がモヤモヤざわつく時は、アジサイ鑑賞もよいですが
静かにマインドフルネスを実践するのが一番ですね、、！
https://www.keieisha.jp/seminar/180622/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
